TALENTO Y EMPRESA (II)

LA GESTIÓN DEL TALENTO DENTRO DE LA EMPRESA

Vista la importancia que tiene la gestión del talento en la realidad actual de nuestras empresas, es importante pensar de qué forma debemos gestionar este valioso recurso que es el talento. Para ello, podemos seguir el siguiente esquema:

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1) Definición de las necesidades de talento:

Es necesario conocer las tareas o funciones clave, donde el talento puede aportar mayor valor, definiendo el perfil más adecuado e integrándolo dentro de la organización. Ello va a requerir un esfuerzo de análisis interno importante.

2) Identificar el talento interno y externo:

En muchas ocasiones se tiene dentro de las propias organizaciones, personas que pueden cubrir perfectamente las necesidades de talento necesarias. En este caso, lo importante es saber identificarlas y ubicarlas en aquéllos puestos o funciones donde su desempeño aporte mayor valor añadido.

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Frecuentemente nos encontramos en las organizaciones personas con determinados perfiles, realizando funciones o tareas que no se corresponden con éstos. Esto conlleva a una pérdida de eficiencia significativa para la empresa, así como un desaprovechamiento de los recursos humanos también importante.

Cuando no se tienen los perfiles de talento adecuados dentro de la empresa, no queda más solución que ir a buscarlos en el mercado de trabajo. Llegados a esta situación, es donde una buena labor en la identificación de necesidades de talento, puede ser cubierta con un departamento de recursos humanos profesional.

3) Desplegar el talento

Desplegar significa implementar de forma eficaz el talento, dentro de todos los niveles de la organización. El despliegue del talento tiene mucho que ver con el desarrollo de las personas. Los planes de carrera, sustentados en la formación, el desarrollo profesional tutelado, la movilidad, etc son uno de los pilares del despliegue del talento interno de la empresa.

4) Retención del talento:

Hoy se habla mucho de la fuga de cerebros. Aplicando un símil, podríamos hablar también de la fuga del talento o la no valoración del talento. Entendiendo que el talento personal aporta valor a la organización, es evidente la necesidad de su retención una vez identificado y desplegado.

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Podemos volver a hablar de la gestión o planes de carrera, conciliación de vida profesional y personal así como del reconocimiento y motivación. A parte de aspectos retributivos, es necesario establecer vínculos de fidelidad y de compromiso entre personas y empresas.

La reflexión que cabe hacer en este caso, es en qué nos basamos para retener el talento, y la respuesta no puede ser otra que en la valoración del desarrollo del desempeño de las personas. Objetivos, medir, medición, etc.

De todo lo dicho anteriormente, se pueden extraer otro tipo de conclusiones que van directamente relacionadas con el tema que nos ocupa, como por ejemplo la organización de la empresa, los estilos directivos, la delegación de tareas y funciones en la escala jerárquica, etc.

Lo que se pretende decir es que no es suficiente con identificar, desplegar y retener el talento, para que éste aporte valor a la empresa.

Organizaciones muy verticalizadas jerárquicamente, estilos directivos autoritarios, falta de delegación y confianza, departamentos estancos y aislados, son elementos que van a dificultar la fluencia del talento a través de toda la organización, con el consiguiente perjuicio para ésta, perdiendo posicionamiento competitivo

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Cabe preguntarse si realmente tenemos a las personas adecuadas en el lugar adecuado. Lo anterior pasa por un profundo análisis interno de puestos y requerimientos necesarios para cada puesto.

Para poder tener cubiertos tareas y funciones críticas con los perfiles de talento más adecuados, es muy importante aparte del propio análisis interno ya comentado, una planificación estratégica a corto y medio plazo coherente.

¿Cómo puedo abordar determinados proyectos empresariales futuros, de forma que, aparte de diferenciarme de la competencia me aporten valor?

Planificando carreras profesionales con visión de futuro. Potenciando y planificando el talento.

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TALENTO Y EMPRESA (I)

TALENTO Y EMPRESA

Es cada vez más importante, en un entorno altamente competitivo donde aspectos como calidad, servicio, productividad, eficiencia, etc. son determinantes en la evolución y consolidación de las empresas, contemplar desde una óptica de gestión no sólo los recursos materiales, sino también los recursos humanos.

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En definitiva contemplar recursos como son conocimiento, experiencia competencias, capacidades, liderazgo, proactividad, etc que van directamente relacionados con las personas, como recursos estratégicos en el desarrollo de las organizaciones.

Por lo tanto, la apuesta por la identificación de las necesidades referentes a talento, y al despliegue de dicho talento en toda la cadena de valor de la empresa, son fundamentales para la obtención de los objetivos planificados a todos los niveles.

En este sentido, cabe hacer referencia a la necesidad de identificar el talento, atraer el talento y acabar reteniendo este talento.

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¿Cómo podemos definir el talento?

Se podría definir el talento como aquél conjunto de cualidades personales como son el conocimiento, las habilidades, la experiencia, la actitud, el liderazgo, etc. que son capaces de aportar valor a la organización.

Es necesario pues, tener en cuenta aspectos como:

  • Cuál es el entorno en que nos movemos, (ámbito geográfico, sector, oferta de talento).

  • Conocimiento profundo de la organización, (estructura, sector, estrategia).

  • Cómo gestionar el talento en la organización, (necesidades de talento, procesos y personas clave, objetivos a alcanzar).

La palabra gestión, implica necesariamente la capacidad de tomar decisiones efectivas y eficientes, en base a información o datos fiables. Ello nos lleva sin duda, a la necesidad de la obtención de datos objetivos y de calidad: a la medición. No es posible gestionar, aquello que no se mide.

Es pues más que evidente que, en la gestión del talento debe incluirse necesariamente el concepto de medición, y por lo tanto el de indicadores de gestión.

Los indicadores, van a permitirnos conocer la evolución de determinadas variables, en este caso el talento, respecto a la tendencia o consecución de objetivos estratégicos concretos.

Cualquier inversión como puede ser en este caso la inversión en talento humano, debe tener asociado un sistema de medición de su rendimiento.

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En un adecuado proceso de gestión del talento, es fundamental integrar, involucrar y motivar a las personas correspondientes en cada estadio de la cadena de valor.

Desde la alta dirección, hasta los trabajadores pasando por mandos intermedios. La motivación, así como el trabajo en equipo y la potenciación de sinergias entre las personas, se alineará con los objetivos definidos. Objetivos orientados a la mejora continua y por lo tanto al cliente.

La gestión del talento es vital en organizaciones que operan en mercados altamente especializados. Aunque este concepto no es aplicable sólo a este tipo de empresas, sino que es un concept extrapolable a cualquier tipo de organización.

Factores como la competitividad a todos los niveles, hacen que la gestión del talento como aportación de valor, deba ser contemplada siempre. No tiene sentido pensar en el talento como un coste, sino todo lo contrario. Invertir en talento, es invertir en futuro.

Ello me lleva a pensar en la situación actual de nuestro mercado laboral, donde es muy frecuente “esconder” la formación, capacidades, etc. cuando se va a entrevistas de trabajo, ya que muchas empresas no están dispuestas a “invertir” en talento, ya que no lo consideran una inversión sino un coste.

Actualmente estamos inmersos en pensamientos y criterios de evolución hacia la innovación. Investigación, desarrollo e innovación son palabras que se repiten constantemente en  nuestro entorno tanto familiar como laboral.

¿Cómo encajan en este entorno los recursos humanos desde la óptica del talento?

Una persona puede ser muy buena investigando y creando productos o servicios innovadores, pero la pregunta es: ¿aportan realmente valor a la empresa, o sólo aportan conocimiento? Es aquí donde entra en juego no sólo las capacidades, sino también la adaptación de éstas a la actividad de la empresa y al mercado al que van dirigidas estas actividades.

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Crear valor no es solamente sinónimo de innovación. Crear valor significa mejorar la posición de la organización, tanto económicamente como respecto a la percepción que tienen de ella tanto sus clientes directos, como el resto de la sociedad.