TINTURA DEL POLIÉSTER A LA CONTINUA: THERMOSOL

En este artículo, se pretende dar a conocer de forma sencilla y práctica, el proceso de tintura a la continua del poliéster, mediante el proceso THERMOSOL.

Indicar que en la cámara de thermosolado, se deberá someter al tejido, previamente impregnado con colorantes dispersos adecuados, a la temperatura de 200 – 210 ºC, durante un tiempo aproximado de un minuto.

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 TINTURA DEL POLIESTER POR EL PROCESO THERMOSOL

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TALENTO Y EMPRESA (III)

EL MAPA DE TALENTO

No es más que el resultado del análisis interno de necesidades de talento, contemplando tanto los recursos internos como los externos, e integrando la gestión global de la empresa el talento.

Es identificar los perfiles que necesitamos en las posiciones clave de la organización, con objeto de aportar valor añadido.

Por tanto, el mapa de talento no deja de ser una herramienta de gestión y planificación estratégica, de las necesidades de talento, mediante la evaluación y la aplicación de planes de desarrollo.

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¿Qué implica un mapa de talento?

  • Identificar funciones y tareas críticas.

  • Evaluar las personas que integran la organización según sus habilidades, capacidades y competencias.

  • Cubrir con personal interno o externo las funciones y tareas críticas.

A partir del mapa de talento, se pueden detectar carencias y por tanto aplicar planes de formación, con vistas a posteriores promociones internas.

Permite planificar movimientos internos, así como incorporaciones externas. También permite flexibilizar y aumentar la capacidad de adaptación de las personas, a un entorno laboral cada vez más cambiante y exigente.

Hay que indicar que el mapa de talento, es una herramienta muy útil en el contexto actual del mercado de trabajo, ya que permite optimizar al máximo los recursos internos de la organización.

Es un elemento de motivación y planificación de personas a futuro, que genera compromiso entre las partes y por tanto fidelización y duración de la relación contractual.

El concepto de mapa de talento, es eminentemente proactivo, con capacidad de previsión de carencias futuras. Por tanto, agiliza la toma de decisiones, garantizando organizaciones estables y eficientes.

Dentro de la gestión del talento, y en relación con la generación del mapa de talento, hay herramientas como son:

Matriz de capacidades:

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Descolocado:

precisa de formación y entrenamiento para mejorar.

Inadaptado:

no tiene encaje en función de las necesidades de la empresa.

Contribuidor:

necesita entrenamiento, formación y retos a abordar.

Estrella:

candidato a promocionar, con posibilidades especiales de desarrollo.

Experimentado:

persona con tendencia estacionaria, con capacidad de entrenar a otras personas de la organización. Es importante retenerlo.

Matriz de candidatos:

Cuando se han definido los puestos o funciones críticas, se hace un listado de personas potencialmente útiles para cada caso. Es de utilidad a la hora de tomar decisiones de promoción interna.

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Identificación del “talent gap”:

Se obtiene al definir el perfil ideal de un determinado puesto de trabajo, por diferencia del perfil del candidato o candidatos a dicho puesto. El “talent gap” se irá cerrando mediante la formación y el entrenamiento complementarios en cada caso.

Mapa de competencias:

Una vez definidas las competencias clave en toda la organización, se puede obtener un mapa global de competencias, y ubicar en él los mapas de competencias personales o departamentales.

Un proceso lógico en gestión del talento es el siguiente:

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Cómo implantar la gestión del talento en las empresas

En este sentido, es importante definir la figura del “talent manager”, el cual se ocupará de todos los aspectos relacionados con lo ya dicho respecto a la gestión del talento.

Si atendemos a la realidad, son pocas las empresas que incorporan esta figura en sus organizaciones, con lo que la gestión del talento suele recaer en el departamento de RRHH, apoyado por un equipo multidisciplinar de las diferentes áreas de la organización.

Es indudable que en el proceso de implantación de la gestión del talento, van a surgir resistencias u obstáculos que será necesario superar. Entre estas resistencias y obstáculos, se pueden citar los siguientes:

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Es un error en muchas ocasiones, relegar el talento en función de la experiencia y del conocimiento. No siempre estos dos elementos son generadores de valor en las empresas. El talento es algo más.

No nos olvidemos de que las acciones relativas a la gestión del talento, tienen como destinatarios a las personas y a sus equipos, ya que es en ellos en quienes va a residir el talento.

Como hemos ya dicho, son generalmente los departamentos de RRHH sobre los que recaen las tareas referentes a la implantación de la gestión del talento en las empresas.

Es por tanto necesario que tengan en cuenta aspectos tales como estrategia organizativa, cultura empresarial, identificación de cambios y acciones de desarrollo sobre el público objetivo determinado.

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Se debe contemplar una visión global de las necesidades de talento, para poder actuar de forma puntual en aquéllas personas que formen parte de la lista de candidatos óptimos a determinados puestos o funciones críticas en la empresa.

Es útil implicar también a diferentes departamentos o líneas de negocio, a partir de reuniones de lo que podríamos denominar un comité de gestión del talento, el cual será de gran ayuda a la hora no sólo de implementar la gestión del talento, sino también en todos los procesos previos de confección del mapa de talento.

No debemos olvidar, como ya hemos dicho antes, la necesidad de definir indicadores adecuados, que nos permitan medir los resultados, así como el retorno de la inversión efectuados en políticas relativas a la gestión del talento.

Ejemplos de ellos, pueden ser candidatos internos por vacante, rotaciones, ahorro de costes en nuevas incorporaciones, etc. Estos indicadores, deben servirnos también para evaluar el impacto, la efectividad y la eficiencia en la gestión de los recursos humanos disponibles.

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La gestión del talento, aporta valores por sí mismo a las organizaciones desde el punto de vista de prestigio como organismos de empleo.

Prestigio que hay que contemplar como un valor añadido, intangible, pero que revierte en la confianza no sólo del propio personal de la organización, sino por parte de los clientes de la misma.

Transmite una imagen de seriedad y de profesionalidad, lo cual provoca sentimientos de compromiso y fidelización.

Una buena implantación de la gestión del talento en la empresa, comportará una cultura basada en la gestión de personas coherente y enfocada a la mejora continua.

Como reflexión final, podemos plantearnos las siguientes cuestiones:

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¿He definido mis necesidades de talento?

¿Tengo definidos objetivos a asumir a partir de la gestión del talento?

¿Cuáles van a ser mis áreas de actuación dentro de la organización?

¿Qué coste tiene la atracción y retención del talento en mi empresa?

¿A quién tengo que involucrar en este proyecto?

¿Cómo voy a medir el desempeño de la gestión del talento?

¿Cuándo y cómo se obtendrán resultados?